► Politique de formation et organisation du travail conditionnent le maintien dans l’emploi et les chances d’en retrouver, d’après une note du Céreq

Si la sécurisation des parcours va de pair avec la politique de formation de l’entreprise, notent les auteurs du Bref 318 du Céreq, Jean-Claude Sigot et Josiane Vero, d’autres facteurs entrent en ligne de compte, telle la gestion des ressources humaines (GRH) et l’organisation du travail. Ils se demandent si la flexibilité demeure dans l’entreprise, et la sécurité au dehors, reposant sur les politiques sociales, ou bien si l’on a droit à la sécurité dans le travail. Auquel cas la formation tout au long de la vie devient essentielle.
Mais concevoir la sécurité des parcours professionnels du seul point de vue de la formation est restrictif, dans un contexte de flexibilité qui transforme le travail, son organisation et la GRH. Les auteurs suggèrent d’appréhender l’effet des politiques d’entreprise sur la sécurité des parcours professionnels du point de vue du maintien dans l’emploi et dans l’entreprise, en distinguant quatre situations.
Une configuration très répandue dans les petites entreprises que les auteurs qualifient de "structure simple" (43 % des entreprises, 15 % des salariés concernés) est l’absence de stratégie d’organisation du travail, de gestion RH et de politique de formation. L’autonomie des salariés est réduite, la formation peu formalisée. Ces PME n’évaluent pas précisément les besoins de qualification de leurs ouvriers (bâtiment), ou de leurs employés (transports, hôtellerie, restauration).
Celles qui pratiquent l’"ajustement au poste" (43 % des entreprises, 39 % des salariés), les tâches se répètent et l’organisation du travail est immuable. Ces entreprises sont attentives aux qualifications, à la polyvalence et la performance. Mais leurs politiques de formation ne visent qu’à adapter les salariés aux exigences des postes de travail. Typiquement, ce sont des commerces ou des entreprises de services de taille moyenne. Dans cette catégorie d’entreprises, pour laquelle la formation vise surtout la qualité, l’emploi n’est pas durable. La standardisation rend les salariés interchangeables, et dans ce scénario, écrivent les deux chercheurs, la formation n’est pas un élément actif du maintien dans l’entreprise.
Une troisième catégorie se singularise par le "développement des compétences" (8 % des entreprises, 21 % des salariés). Les équipes sont autonomes, les fonctions évolutives, et il est possible d’apprendre en travaillant. Les tâches complexes imposent un budget plus élevé de formation, des entretiens professionnels, et une implication des représentants du personnel. Mais la formation vise avant tout la polyvalence, la flexibilité et la performance.
Enfin, plus rares sont les entreprises qui laissent se "développer les capacités"(6 % des entreprises, 25 % des salariés). Elles attendent une forte autonomie de leurs salariés, capables de prendre des décisions et de gérer leurs horaires. Ils apprennent en situation en résolvant des difficultés imprévues, et changent de fonctions. La formation permet la mobilité horizontale et les promotions, avec un budget à l’appui. De plus, les employés ont leur mot à dire sur la formation dont ils bénéficient. Typiquement, ce sont des sociétés du secteur industriel, financier ou télécoms.

Le quotidien de la formation – le 24 février 2014, par Xavier Olry

 

Politiques d’entreprise et sécurisation des parcours : un lien à explorer